Un objectif ancré

Les objectifs sont la pierre angulaire d’une pratique de coaching significatif. Nous parlons en termes d’objectifs, de directions et de résultats souhaités, car ils fournissent la structure essentielle qui empêche les séances de devenir des conversations éparpillées. Un objectif bien défini agit à la fois comme une boussole et un cadre : il guide le travail tout en établissant des limites claires à ce que nous essayons d’accomplir ensemble.

Pourtant, de nombreuses relations de coaching rencontrent des difficultés précisément parce que cet élément fondamental est mal compris. Sans clarté sur ce qui constitue un objectif significatif, nous risquons de poursuivre des directions qui paraissent productives mais qui, en fin de compte, ne mènent nulle part. Comprendre ce qu’est un objectif et ce que nous devons prendre en compte pour en définir un devient alors une condition préalable à tout travail de coaching constructif.

Qu’est-ce qu’un objectif ?

Un objectif de coaching est une réponse au sentiment que quelque chose dans votre vie ne fonctionne pas. C’est une manière d’avancer de là où vous en êtes vers là où vous souhaitez aller, fondée sur ce que vous ressentez plutôt que sur ce que les autres attendent de vous. Les bons objectifs reconnaissent à la fois ce que vous pouvez contrôler et les contraintes réelles de votre environnement.

Même si les objectifs semblent personnels, ils sont façonnés par le monde qui nous entoure. Les normes culturelles, les dynamiques familiales, les réalités économiques et les pressions systémiques influencent toutes ce que nous considérons comme digne d’être poursuivi. Reconnaître ce contexte ne retire rien à notre pouvoir d’agir ; cela l’approfondit. Un coaching ancré aide à clarifier quels objectifs sont véritablement les nôtres et lesquels peuvent avoir été hérités ou imposés. Cette clarté devient le fondement d’un changement significatif. (Pour en savoir plus) Le coaching et les objectifs s’inscrivent dans des cadres capitalistes pouvant transformer l’amélioration de soi en pression à la performance, dans des espaces privilégiés supposant un accès égal au changement, et dans des cultures individualistes ignorant les réalités systémiques. Il est essentiel de rester conscient·e de la manière dont le coaching peut devenir une forme de positivité toxique déguisée en empowerment. La réalité, c’est qu’il n’existe pas de « meilleure version de soi » car aucune version d’une personne n’est fondamentalement meilleure qu’une autre. Un objectif doit rester une solution à un problème, spécifique à la personne qui le formule. Ce que nous recherchons, c’est l’authenticité et l’équilibre, pas l’optimisation. Le problème ne vient pas de l’existence d’objectifs, mais du fait de les poursuivre sans en examiner l’origine; proviennent-ils d’un besoin réel ou d’une pression extérieure ?

Dans ce contexte, comment construire des objectifs à la fois authentiques et atteignables ? Comprendre que les objectifs s’inscrivent dans des systèmes ne signifie pas que nous sommes impuissant·es ; cela signifie que nous faisons preuve de stratégie quant à l’endroit où diriger notre énergie. La relation de coaching devient un espace pour identifier et renforcer l’autonomie personnelle dans des limites réalistes. Ces neuf critères guident ce processus, en veillant à ce que les objectifs soient à la fois ancrés dans le possible et alignés avec ce qui compte vraiment :

Neuf critères pour des objectifs ancrés

1. Spécifiques et formulés de manière constructive : Les objectifs doivent être suffisamment spécifiques pour reconnaître les progrès tout en étant formulés comme ce que vous créez plutôt que ce que vous évitez.
2. Sous mon contrôle relatif : Se concentrer sur les actions, réponses et choix qui sont véritablement les vôtres à prendre tout en reconnaissant les contraintes plus larges.
3. Reconnaissables et traçables : Comment saurai-je si je vais dans la bonne direction ? Cela inclut à la fois des marqueurs concrets et des indicateurs de ressenti d’alignement.
4. Ancrés dans le contexte : Où et quand cet objectif s’applique-t-il ? Les objectifs existent dans des relations, environnements et circonstances de vie spécifiques.
5. Durables et écologiques : Cet objectif honore-t-il mes ressources, relations et contexte de vie plus large ?
6. Avec une vision : Pourquoi cela m’importe-t-il ? Comprendre le besoin ou la valeur plus profond·e derrière l’objectif aide à maintenir la motivation et guide la prise de décision.
7. Évalués honnêtement : Qu’est-ce que poursuivre cet objectif exigera de moi ? Considérer les coûts réels — temps, énergie, attention, compromis — pour s’assurer que l’objectif est véritablement réalisable.
8. Axés sur la résolution de problèmes : Atteindre cet objectif adressera-t-il réellement le désalignement que je ressens ?
9. Alignés sur les valeurs : Cet objectif reflète-t-il ce qui m’importe véritablement ? Les objectifs doivent s’aligner avec vos engagements et principes plus profonds.
   

Pour voir comment cela fonctionne dans la pratique, regardons comment les neuf critères peuvent transformer des intentions vagues en objectifs clairs et réalisables :

• « Nous voulons améliorer notre relation » → « Nous voulons évaluer si notre couple fonctionne, en identifiant ce qui nous relie et ce qui nous éloigne, en comprenant nos valeurs fondamentales pour voir si elles s’alignent, et en définissant clairement ce que nous attendons l’un·e de l’autre pour nous épanouir ensemble. »
  
• « Je viens de perdre mon travail et je ne sais pas quoi faire » → « Au cours des six prochains mois, je veux me reconnecter à ce qui me motive et me nourrit vraiment, afin de traverser cette transition avec calme et de choisir une voie en accord avec qui je suis vraiment. »
  
• « Je veux arrêter de fumer » → « Avant la fin du printemps, je veux retrouver la sensation de bien-être en arrêtant de fumer définitivement et en développant des stratégies qui me permettent de rester calme face à mes déclencheurs habituels. »

Examinons un exemple en détail pour voir comment ces critères fonctionnent comme outils de processus et structurent la conversation de coaching :

« Je veux me sentir moins dépassé·e »

1. Spécifique et formulé de manière constructive : Au lieu de se concentrer sur la réduction du débordement, on pourrait reformuler par : « Je veux me sentir plus calme… »
2. Sous mon contrôle relatif : Même si je ne peux pas contrôler la charge de travail ou les besoins familiaux, je peux examiner mes réactions, mes limites, et mes choix sur la manière dont je gère ces pressions.
3. Reconnaissable et traçable : À quoi ressemblerait le fait de se sentir moins dépassé·e ? Peut-être dormir toute la nuit, se sentir calme pendant les transitions, ou avoir plus d’énergie au quotidien.
4. Ancré dans le contexte : Où le débordement se manifeste-t-il le plus ? Au travail ? Le soir en famille ? Lors de la planification du week-end ?
5. Durable et écologique : Toute solution doit prendre en compte les relations, les responsabilités et les ressources existantes, plutôt que d’exiger des changements radicaux.
6. Avec une vision : Pourquoi cela compte-t-il ? Être plus présent·e avec mes proches ? Avoir de l’énergie pour des projets créatifs ? Me sentir vivant·e, tout simplement ?
7. Évalué honnêtement : Que faudrait-il pour gérer ce débordement ? Poser des limites pourrait créer des conflits. Dire non pourrait décevoir. Mieux gérer mon temps pourrait impliquer de confronter certains schémas profonds.
8. Axés sur la résolution de problèmes : Des rythmes quotidiens plus équilibrés suffiront-ils à traiter le sentiment de débordement, ou faut-il chercher ailleurs ?
9. Alignés sur les valeurs : Est-ce que cet objectif reflète ce qui compte réellement pour moi, ou est-il motivé par des attentes extérieures liées à la performance ?
   

→ Grâce à ce processus, notre « Je veux me sentir moins dépassé·e » devient :
« Je veux me sentir plus calme pendant les conversations tendues, pour pouvoir répondre avec réflexion et exprimer mes limites, quelle que soit la situation. »

Cette transformation montre comment les neuf critères fonctionnent comme des outils de processus au cours des conversations de coaching. Même si l’énoncé final de l’objectif ne mentionne pas explicitement les neuf critères, chacun a contribué à affiner l’intention initiale en quelque chose de clair et de réalisable. Les critères ont servi d’échafaudage pour construire l’objectif, en aidant à explorer ce que « dépassé·e » signifiait vraiment, à examiner les coûts et les compromis, à relier l’objectif à des valeurs plus profondes et à envisager ce qui serait durable mais ce langage de cadre n’a pas besoin d’encombrer l’énoncé final.

Ces neuf critères servent de cadre de départ plutôt que de règles rigides ; chacun doit être interprété à la lumière de votre situation et de vos besoins particuliers. Cette approche adaptable rend le cadre utile dans de nombreux contextes.

Application personnelle

Bien que ce cadre émerge de la pratique du coaching, son application s’étend bien au-delà des relations professionnelles. La plupart d’entre nous s’engagent naturellement dans une réflexion personnelle continue, identifiant les désalignements et cherchant à y remédier sans soutien extérieur. Les mêmes principes qui rendent les objectifs efficaces en séance peuvent guider ce travail personnel, en aidant à éviter les pièges fréquents des intentions floues ou des attentes irréalistes.

Cette polyvalence reflète une vérité plus large sur les outils de coaching : ce sont avant tout des cadres pour penser avec clarté et agir avec intention. Dans le travail autonome, la principale différence est qu’il faut se poser soi-même les questions qu’un·e coach poserait. Cela exige plus de discipline et d’honnêteté ; il est plus facile d’éviter les questions difficiles quand vous êtes celui·celle qui les pose, mais le cadre sous-jacent reste tout aussi pertinent.

Conclusion

Ces neuf critères offrent un cadre pour construire des objectifs qui respectent à la fois l’autonomie personnelle et les contraintes réalistes. Que vous travailliez avec un·e coach ou que vous engagiez une réflexion personnelle, ces principes vous aident à vous assurer que les changements que vous poursuivez sont à la fois significatifs et atteignables. Le but n’est pas de transformer votre vie en projet à optimiser, mais d’apporter clarté et réalisme au processus humain naturel de croissance et d’adaptation.

Travailler avec ces critères est en soi un processus de découverte. En les appliquant, vous pourriez constater que ce que vous pensiez vouloir évolue vers quelque chose d’assez différent. Ce n’est pas un échec, c’est le résultat naturel d’une auto-exploration honnête. La véritable valeur ne réside pas dans les objectifs eux-mêmes, mais dans la clarté et la conscience de soi qui émergent d’une construction d’objectif réfléchie.

Pour celles et ceux qui s’intéressent aux fondements scientifiques de la fixation d’objectifs, la théorie de la fixation des objectifs d’Edwin Locke constitue un bon point de départ.